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首先，要设立（lì）清晰的目标和（hé）实现（xiàn）目标的进度表：这个目（mù）标一定要（yào）可衡（héng）量、可检查，不能模棱（léng）两可。再者，目标一旦确定（dìng），一（yī）定（dìng）要层层分解（jiě）落（luò）实（shí）。
其次，找到合适（shì）的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为**终是人在执（zhí）行企业的策略，并反馈企业（yè）的文化。柯林（lín）斯在《从****到（dào）****》中特别提到要找“训（xùn）练有素”的人，要将（jiāng）合适的人请上车，不（bú）合适（shì）的人请（qǐng）下车。
其三，修改和完善规章制（zhì）度（dù），搭建（jiàn）好组织结构：企业做大（dà）之后，只（zhī）能通过（guò）规（guī）则（zé）来约束，规则是一个组织执（zhí）行力的（de）保障。“PDCA循环（huán）”说的**是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动（dòng）关（guān）系。
其四，倡导“真诚·沟通”的（de）工作方式，发（fā）挥合（hé）力：统计调查表明，企（qǐ）业内存在的（de）问（wèn）题有70％是由（yóu）于沟（gōu）通不力（lì）造成的，而70％的问题（tí）也可以由沟通得到解（jiě）决。我们（men）每个人都应该从（cóng）自（zì）己做起，看到别人的优（yōu）点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互（hù）激（jī）励。
其（qí）五（wǔ），关注细节，跟进（jìn）、再跟进：制定（dìng）战（zhàn）略时（shí），我们（men）更多是发（fā）挥“**长的指头”的（de）优势，而在具体（tǐ）的执行过程中（zhōng），我们**要切实解决好“**靶（bǎ）вΑ钡奈侍（shì）狻Ｖ葱辛υ诤（zhèng）艽蟪潭（tán）壬（rén）**是（shì）认真、再认（rèn）真；跟进（jìn）、再跟进。
其六（liù），小事业（yè）部制管（guǎn）理，划小核算单位，建立起（qǐ）有（yǒu）效的绩效（xiào）激（jī）励体（tǐ）系：企业管理＝人事管理，而人（rén）事管理＝绩效管理。为避（bì）免规模不经济，更好（hǎo）地提高（gāo）执行力，我们将（jiāng）坚定不移地推进小事业（yè）部制改（gǎi）革。
**后，要营造执（zhí）行（háng）文化（huà）：①讲求速（sù）度：崇尚行动（dòng），雷（léi）厉风行，允许（xǔ）小的失误； ②团队协作：沟（gōu）通直接（jiē），拒绝繁琐（suǒ），各司其（qí）职，分工合作；③责任导向：提倡“领（lǐng）导问（wèn）责”，出了问（wèn）题要找出其原因并分（fèn）清主要责任，只（zhī）有这样（yàng）才能更好地树立起责任心；④绩效导向：拒绝（jué）无作为，关（guān）注结果，赏罚分明；⑤继承文化：对企（qǐ）业中****的传统、规章及（jí）成（chéng）果要注意继承，继承基础上的（de）革新才会（huì）事半功倍（bèi）；⑥用人（rén）文化：文化（huà）始于招聘。人（rén）才引进要严把（bǎ）关，力争将不认同企业文化的人（rén）挡（dǎng）在门外；⑦要营造（zào）爱心（xīn）文化：相互尊重（chóng）、相互鼓励、乐（lè）于分（fèn）享、共同成（chéng）长。
对（duì）管（guǎn）理者执行（háng）力的素质（zhì）要求（qiú）
其（qí）一，识马（mǎ）、赛马、追求（qiú）团队（duì）成功——对管理者而言，团队的（de）成功才（cái）是真正（zhèng）意义上的成功（gōng）。
其二，指（zhǐ）令明确——指令是否（fǒu）明确也是（shì）当领导**重要的功夫之一。有歧义（yì）或自己（jǐ）想当然的（de）认为下（xià）属（shǔ）已理解，后果是（shì）严（yán）重的。
其三，关注细节，身体力行，跟进（jìn）、再（zài）跟进——管（guǎn）理一定不能将管理的问题形而上学，过（guò）程、细节一定要关注、要督促、去指导。
其四，有（yǒu）坚韧的情感强度——首（shǒu）先是“有性格”的人，总是坚决拥护某种事物——一种价值（zhí）、一（yī）个理想、一项（xiàng）事业。另一方（fāng）面，表（biǎo）现在有韧性上（shàng），认准的事，无论（lùn）遇（yù）到多大的困难，都（dōu）能忍受压力、自（zì）我调节、自我激励。
其五，掌握节（jiē）奏，必要的时候善于转大弯（wān）——执行力要求行（háng）动迅捷、简洁（jié）明快。因为（wéi）形势（shì）在瞬息万变，速（sù）度（dù）常常决定成（chéng）败。该快（kuài）的时候要“动如（rú）脱兔”，该慢的时候要“静若处子”。 | 
